О многоступенчатой системе подготовки

и школе наставничества для третьего поколения заводчан

Просмотры: 1 156

Как отбирают, готовят и стажируют молодых специалистов для основных производств и вспомогательных цехов «Полимира»? Через сколько ступенек становления и развития им предстоит пройти? Как на заводе работает система наставничества? Об этом компетентно рассказал начальник бюро подготовки кадров завода «Полимир» Александр ­ДУБРОВСКИЙ:

— Один из ключевых элементов кадровой политики нашего предприятия — привлечение молодых специалистов. Назовем несколько составных частей процесса работы с этой категорией заводчан. Во-первых, получение в необходимом объеме дополнительных профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности. Во-вторых, самостоятельное и профессиональное выполнение условий и требований должностной инструкции работника. Плюс к этому — укрепление интереса молодых специалистов к работе и построению профессиональной карьеры, появление ощущения справедливого и достойного вознаграждения за свой труд.

Всё вышеназванное должно привести к осознанному выполнению норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины. Установлению деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем. Ощущению психологического комфорта. Наконец, к знакомству и осознанному принятию норм и правил корпоративной культуры.

Особенность системы работы с молодыми специалистами на заводе «Полимир» — прием их преимущественно на рабочие места. Это позволяет начинающим химикам получить необходимые знания и навыки по профессии, приобрести опыт и потенциал для дальнейшего профессионального роста. Такой подход себя оправдывает и становится прочной основой для создания подготовленного резерва руководителей и специалистов.

Работу по подбору и адаптации молодых специалистов на «Полимире», проводимую нашей кадровой службой, можно разделить на несколько этапов. Первый — это заключение с учреждениями образования договоров о взаимодействии с организацией-заказчиком кадров при подготовке специалистов, рабочих. Плюс — формирование заказа по специальностям и квалификациям в учреждениях образования с использованием автоматизированной системы, информационное наполнение и порядок функционирования которой определяются Министерством образования.

Второй этап — профориентационная работа, проводимая в форме встреч, лекций, консультаций, статей в периодических изданиях, ознакомительных экскурсий, как с самими учащимися средних учебных заведений, так и с заводчанами, имеющими детей-школьников.

Третий этап включает организацию практик. На «Полимире» ежегодно проходят практику около 300 учащихся и студентов, которые рассматриваются в качестве потенциальных кандидатов на должности. Молодые люди приобретают начальные сведения о структуре завода и его основных технологиях, определенные умения и навыки, получают рабочие профессии. После завершения практики учащиеся и студенты получают отзыв о работе от руководителя практики.

Четвертый этап — это определение нашей текущей потребности в молодых специалистах, планирование вакансий. На основании предполагаемого высвобождения рабочих мест и должностей руководителей и специалистов в связи с достижением пенсионного возраста она устанавливается ежегодно, не позднее декабря, по учреждениям образования, специальностям и количеству. При формировании потребности также учитываются заявки от руководителей структурных подразделений.

На пятом этапе идет уточнение текущей потребности и направление заявок в учебные заведения. Осуществляется резервирование вакансий, планируемых для высвобождения рабочих мест и должностей путем составления соответствующего списка и утверждения его у директора завода. Утвержденная потребность доводится до руководителей структурных подразделений. При необходимости работникам продляются сроки трудовых контрактов до даты прихода молодых специалистов.

Шестой этап — участие в распределении. Согласно графику работы комиссий по распределению, наша кадровая служба направляет в учреждения образования своих представителей. На данном этапе принимается также предварительное решение о конкретном месте работы молодого специалиста.

Седьмой этап — трудоустройство. Со всеми молодыми специалистами заключатся контракты со сроком не менее чем на 2 года. В течение этого периода заводчане не могут быть сокращены или уволены, не подлежат периодической аттестации. Им предоставляются все установленные законодательством льготы. Нуждающиеся получают место в общежитии. На нашем предприятии создаются необходимые условия для занятия спортом, туризмом, развития творческих способностей и т. п.

На восьмом этапе, который начинается сразу после трудоустройства, идут обучение молодых специалистов и стажировка продолжительностью до 3 месяцев. За это время новые заводчане знакомятся со своими рабочими местами и обязанностями, получают необходимые допуски для работы. Организуется обучение с отрывом от производства по специальной программе в «Школе молодого специалиста», которое направлено на ознакомление с деятельностью завода в целом и отдельных его служб. Заканчивается данный процесс экзаменами на допуск к самостоятельной работе.

Девятый этап — это форма профессионального становления и воспитания молодых специалистов под наблюдением наставника. Основная цель — передача опыта и знаний от наиболее подготовленных работников, а также выявление потенциальных кандидатов для зачисления в резерв кадров. Оформляется наставничество приказом по заводу на срок 6 месяцев и предусматривает закрепление за каждым молодым специалистом опытного работника, составление индивидуального плана подготовки, оценку молодого специалиста по результатам наставничества. На данном этапе также проводится встреча молодых специалистов с руководством ОАО «Нафтан» и завода «Полимир».

На последнем, десятом этапе молодые специалисты, положительно зарекомендовавшие себя по результатам работы за год, зачисляются в резерв кадров. Проходят повышение квалификации по специальной программе подготовки и стажировку, сдают на допуск на исполнение обязанностей вышестоящих руководителей и специалистов.

Молодежи присущи дух состязательности, здоровые амбиции, желание быть первыми. Учитывая это, на «Полимире» проводятся конкурсы профессионального мастерства на звание «Лучший слесарь-ремонтник», «Лучший электромонтер», «Лучший слесарь по КИПиА» и другие.

Эффективному решению вопросов адаптации вчерашних выпускников помогает действующий на заводе Совет молодых работников. Его члены представляют интересы уже третьего поколения заводчан в управлении «Полимиром», содействуют их профессиональному и культурному росту, творческой и общественной активности, защищают их права. К процессу адаптации молодых специалистов на заводе привлекаются и другие общественные организации, в первую очередь Белхимпрофсоюз и БРСМ.

По итогам периодической аттестации руководителей и специалистов в разрезе последних пяти лет не было случаев признания молодых специалистов не соответствующими или не полностью соответствующими занимаемой должности. При этом большинству из них с целью поощрения за высокие профессиональные качества и дальнейшего закрепления на предприятии было рекомендовано увеличение должностного оклада, повышение квалификационных категорий.

С 2012 по 2016 годы на «Полимир» приняты 142 молодых специалиста. Высшее образование имеют 52 человека, среднее специальное — 21, профессионально-­техническое — 69.

В 2016 году принято по распределению 25 молодых специалистов. Это представители следующих специальностей и профессий: «Химическая технология», «Машины и аппараты химических технологий», «Электроснабжение промышленных предприятий», «Промышленная электроника», «Машинист, слесарь­ремонтник», «Аппаратчик, слесарь по КИПиА».

Записал Павел КОЗЛОВСКИЙ
Фото: Павел КОЗЛОВСКИЙ

Очень плохоПлохоСреднеХорошоОтлично (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...

Опубликовано в №:

  22.10.2016
(1,6 MiB, скачали - 1 425)

Новое видео

Подпишитесь на Вестник Нафтана на YouTube!